Повышение эффективности использования персонала

Содержание

Введение

1.Теоретические основы обеспеченности предприятия персоналом 8
Использование рабочей силы в России
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·…8
Методологические аспекты анализа обеспеченности предприятия рабочей силой
·
·..12

2. Анализ обеспеченности ОАО «Экскабель-Провод» персоналом
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·20
2.1. Характеристика ОАО «Экскабель-Провод»
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·…20
2.2. Технико-экономическая характеристика предприятия
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·.24
2.3. Анализ обеспеченности ОАО «Экскабель
· Провод» персоналом 27

Заключение 38
Литература 41
Приложения
Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.
Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения.
Являясь главным определяющим элементом системы управления, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование.
Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры.
Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждого предприятия в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени.
Целью написания курсовой работы является поиск, анализ и внедрение мероприятий по повышению эффективности использования персонала предприятия.
Объектом исследования в представленной работе стало московское предприятие ОАО «Экскабель – Провод», основным видом деятельности которого является выпуск кабельно – проводниковой продукции.
В соответствии с целью данной курсовой работы определены задачи исследования:
– определить состав, структуру и динамику его трудовых ресурсов и оценить эффективность их использования, оценив уровень использования рабочего времени работникам и производительность их труда;
рассмотреть факторы, влияющие на использование рабочей силы;
сделать соответствующие выводы и рекомендации по повышению эффективности использования персонала.
Предметом исследования является сама методика анализа обеспеченности предприятия рабочей силой и практика применение ее в деятельности.
Анализ выполнен с учетом отраслевых особенностей работы предприятия.
1.Теоретические основы обеспеченности предприятия персоналом
Использования рабочей силы в России
В национальной статистике по мере развития рыночных отношений сложились новые понятия в трактовке категорий рынка труда и характеристике его сущности.
Экономически активное население (рабочая сила) представляет собой часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных. Новым в политике занятости является формирование конкурентоспособности всех групп экономически активного населения как основы обеспечения мобильности и приспособляемости наемных работников и предпринимателей к изменениям рыночной конъюнктуры.
Опыт свидетельствует о невозможности обеспечения полной занятости и неизбежности существования безработицы в рыночной экономике. Государство в условиях социальной рыночной экономики должно активно участвовать в регламентации правил функционирования рынка труда и предпринимательской деятельности, социальной защиты населения от угрозы безработицы, определению мер по содействию занятости, усилению приспособления к требованиям рыночной экономики.
Занятыми являются лица, которые выполняют работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также приносящую доход работу не по найму самостоятельно или несколькими компаньонами как с привлечением, так и без привлечения наемных работников; выполняют работу без оплаты на семейном предприятии; временно отсутствуют на работе по различным причинам (болезнь, отпуск, учеба и т. п.).[6, c. 84]
К безработным относятся лица в трудоспособном возрасте, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы (обращались в государственную или коммерческую службу занятости, помещали объявления в печати и т. п.), были готовы приступить к работе.Уровень безработицы определяется как удельный вес численности безработных в численности экономически активного населения.
По данным Госкомстата России, численность безработных в 1997 г. составила 9 % экономически активного населения (по расчетам Института труда, уровень безработицы в полтора раза выше). Резко обострилась эта проблема после 17 августа 1998 г. в связи с резким обострением кризиса. Растет и скрытая безработица, т. е. число людей, против своей воли находящихся полностью (или частично) в неоплачиваемом отпуске. В период до 2005 г. при уменьшении общей численности населения будет расти численность трудовых ресурсов (в 2002 г. она составила 85,7 млн, а в 2005 г. – 87,6 млн человек против 84,3 млн. в 1995 г.). Это осложнит ситуацию на рынке труда.
В условиях рыночной экономики нет механизма, обеспечивающего и гарантирующего полную занятость. Поэтому требуется целенаправленное регулирование рынка труда со стороны государства. Кроме того, государство должно гарантировать возможности участия граждан на конкурсной основе в любой общественно полезной деятельности, приносящей доход и позволяющей своим трудом и предпринимательской деятельностью обеспечивать собственное благополучие.
В экономической литературе занятых на предприятии работников называют «трудовые ресурсы предприятия». Дело в том, что в статистике трудовые ресурсы отражают их наличие и распределение по сферам и видам деятельности по стране в целом, республикам в составе РФ, областям и краям с распределением на городскую и сельскую местность. Что касается предприятий, то здесь ведется речь о занятых работниках предприятия или о численности промышленно-производственного персонала (рабочей силе предприятия) и об их различных категориях.
При административно-командной экономике работодателем выступало государство, которое распределяло рабочую силу, регламентировало заработную плату и мобилизовало ресурсы для социальной сферы, которые распределяли по принципу социального обеспечения.
В российской экономике, в результате ее реформирования и прежде всего смены форм стоимости, произошли изменения характера социально-трудовых отношений и социальной структуры общества: например, формируются два новых субъекта социально-трудовых отношений: работодатели-предприниматели и наемные работники, каждому из которых присущи свои интересы и стереотипы поведения. По мере развития частных и смешанных форм собственности сфера государственного воздействия на социальные процессы должна сужаться, и многие функции должны переходить к новым собственникам. Речь идет о вопросах:

· организации труда и его оплаты;

· социального страхования и социальной защиты;

· содержания и развития социальной инфраструктуры.[11, c. 102]
В условиях становления рыночных отношений административные методы регулирования труда должны быть заменены договорными отношениями между субъектами социально-трудовых отношений. В настоящее время во многом сохраняются черты ранее действующего механизма регулирования указанных отношений. На практике возникли лишь отдельные звенья регулирования, адекватные рыночной экономике появились службы занятости и миграции, негосударственные формы страхования, начали использовать контракты для регулирования трудовых отношений и т. д. [5, c. 19]
Вместе с тем в негосударственном секторе экономики не разработана система регулирования социально-трудовых отношений, не создан действенный режим ответственности руководителей предприятий за соблюдение трудовых прав работников, особенно по вопросам своевременной оплаты и безопасности труда, медленно создается необходимая правовая база. Основными причинами сохранения прежнего механизма является кризис в экономике. Сокращение производственного потенциала оказывает сильное влияние на ограничение возможностей в социальной сфере. Новые социально-трудовые отношения далеки от совершенства и в связи с тем, что класс новых собственников только образуется (очень часто за счет наращивания капиталов любыми средствами без учета социальных проблем); не сформирована и фигура наемного работника как субъекта социального партнерства, отсутствует влиятельное профсоюзное движение (основной партнер по переговорам от имени наемных работников). Поэтому существуют пассивные настроения и вызывают протест только задержки выплат заработной платы и закрытие производства; отсутствуют традиции (культура) решения социально-экономических вопросов путем поиска компромиссов и т. д. Решение этих проблем и является важными вехами совершенствования социально-трудовых отношений. [8, c. 182]
Обобщения опыта работы российских предприятий показывают, что отсутствует доверие между собственниками (легальными, криминальными и др.), руководителями предприятий (которые в большинстве своем преследуют узкокорыстные интересы обогащения и сохранения власти на производстве), работниками (положение которых постоянно ухудшается) и органами государственной власти (которые не выполняют свои функции в сфере трудовых отношений по социальным аспектам). По мнению ученых Института труда, главной преградой становления отношений социального партнерства на уровне предприятий является вариант приватизации, реализуемый с 1992 г. Он способствует ускоренной концентрации собственности, а следовательно и всех видов власти, в руках узкого круга лиц, фактическому и юридическому отделению непосредственных производителей от собственности, управления производством и участия в распределении его результатов. Это и порождает противостояние труда и капитала. Решение этих проблем как раз и является конкретными направлениями реформирования экономики в Российской Федерации. Об этом свидетельствует опыт таких стран, как Германия, Франция и др.В новых условиях требуется добиться повышения ответственности (правовой, финансовой и др.) предпринимателей за решение социальных вопросов. Необходимо создать условия для получения таких индивидуальных накоплений, которые позволят каждому работнику обеспечить свою старость, иметь средства на временную потерю здоровья или работы и содержать в обществе тех, кто в силу различных причин не может трудиться.
Оплата труда должна быть в таком размере, чтобы обеспечить решение указанных задач и учесть перевод бесплатных услуг в платные и рост их стоимости. Для этого необходимо ликвидировать отрыв цены труда от его стоимости, который увеличивается в нашей стране из года в год. Очень важно преодолеть низкий уровень доходов, бедность основной массы населения и кризисное состояние экономики, которое воспроизводит эту бедность. На решение этих задач должны быть направлены реформа предприятий и другие преобразования в экономике.В деле управления социально-трудовыми отношениями возрастает роль рынка труда. Рыночные отношения распространились на все материально-вещественные, финансовые, информационные факторы производства и на такой особый фактор, каким является труд. Рабочая сила на рынке факторов производства является важнейшим, специфическим товаром. Это наиболее сложный элемент рыночной экономики. При найме и увольнении происходит переплетение интересов работника и работодателя. Существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда оказывают изменения состояния экономики, уровень инвестиционной активности, величина трудовых доходов населения и другие факторы.
Из приведенных положений очевидно, что рынок труда можно рассматривать как сферу формирования спроса и предложения на рабочую силу. Однако нужно подчеркнуть и другие его сущностные стороны. Нужно отметить, что рынок труда выражает систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, которые нуждаются в работе по найму и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на наемную рабочую силу по поводу ее вовлечения в общественное производство, функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения. Рынок позволяет работнику свободно предлагать свою рабочую силу (на рынке имеет место факт признания собственности гражданина на свою рабочую силу, на свои способности осуществлять трудовую деятельность), избирать область приложения своих трудовых затрат по собственной цене и т. д. Именно в условиях рыночной экономики человек имеет неограниченное право на использование своих трудовых способностей. Одновременно рынок дает возможность каждому работнику требовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие и трудовое усилие. Однако рынок и препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит.
Рынок побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы с тем, чтобы иметь возможность дороже продать свой специфический товар и уверенно чувствовать себя в условиях конкуренции. Эти положения и являются стимулом к высоким показателям эффективности и качества труда в рыночной экономике. Они закладываются на стадии найма на работу и в процессе организации труда. Решение всех этих вопросов в таком ракурсе позволит преодолеть кризисные явления в экономике.
Купля-продажа рабочей силы является главным типом сделки, на котором держится рынок и все общество. Но роль этой сделки в Российской Федерации сводится на нет. Правительство приняло решение о «приоритете налогов перед зарплатой». Ни в одной стране такого положения не существует. Тем самым нарушена эквивалентность обмена, которая должна обеспечивать равновесие всей системы рынка.
Вторая чисто российская особенность проявляется в том, что необоснованно устанавливается цена рабочей силы. Колебание цены присуще любой рыночной системе. Однако есть нижний предел, за которым исчезает рыночная экономика. Это стоимость воспроизводства рабочей силы. В нашей стране не только нет воспроизводства, но и деградирует та рабочая сила, что имелась в России еще три-четыре года назад. В обществе растет напряженность из-за невыплат зарплаты, ее необоснованно низкого размера, а потому снижается квалификация работающих. Совокупные расходы на работника не соответствуют ни советскому, ни рыночному типу отношений. Решение этих проблем требует соблюдения всех принципов рыночной экономики. [10, c. 198]
Каждая из сторон должна руководствоваться определенными правилами. Работодатели (нанимающая сторона) исходят из своих потребностей, условий, требований к нанимаемому работнику, которые определяются наличием свободных мест, квалификационно-профессиональным уровнем, половозрастной характеристикой работника и другими его качествами. Наемный работник (нанимаемая сторона) исходит из уровня и условий оплаты труда, меры его привлекательности и т. п. Если совпадают векторы спроса и предложения, то становится возможным заключить соглашение о найме. Трудовые отношения строятся на контрактных, договорных началах. Контракт представляет собой договор двух сторон на определенный период. Он может быть прекращен или продлен по желанию обеих сторон. В нем излагаются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон. При нарушении обязательств пострадавшая сторона вправе расторгнуть контракт, на условиях не выгодных для нарушившей стороны. Условия контракта и конкурентоспособность являются действенными рычагами рыночной экономики, способствуют поддержанию интереса работника к труду и достижению высоких результатов. Одновременно они определяют ответственность работника перед работодателем и трудовым коллективом. [16, c. 283]
Таким образом, наиболее прогрессивной формой договорных отношений, регулирующих трудовую деятельность, являются уставные договоры (типовые для предприятий государственных, акционерных обществ, товариществ, частных и др.). Они опираются на трудовые отношения, заданные в уставе этих предприятий. Все эти положения должны учитываться в трудовых отношениях предприятий и при организации оплаты труда работников всех категорий.

Методологические аспекты анализа обеспеченности предприятий рабочей силой

К трудовым ресурсам относится та часть населения , которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования , высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимыми и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ , эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа является следующее:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом , а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.[17, c. 109]
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов, основных фондов и материальные ресурсы.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить так же с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:
( улучшение условий труда и укрепление здоровья работников
( улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий
( социальная защищенность членов трудового коллектива
Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития , как « Повышение уровня квалификации и образования кадров» , «основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укрепления здоровья работников», « план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий рабочих и членов их семей», коллективный договор в частности социальной защиты работников предприятия и пенсионеров , а так же отчетные данные о выполнениии намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышения уровня социальной защищенности членов труда коллектива.
Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия , изучают такие показатели как процент работников , обучающихся в высших, средних и средне-специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочиз кадров на предприятии, численность и процент работников , повышающих свою квалификацию, процент работников , знятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социальной квалифицированной структуры должны также отражать организацию переквалификацию и трудоустройства высвобожденных работников.
Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.
Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:
( обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями
( уровень санитарно-гигиенических условий труда
( уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек
( процент работников , имеющих профессиональные заболевания
( процент общей заболеваемости работников
( количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек
( процент работников , поправивших свое здоровье в санаториях, профилактиках , домах отдыха, по турпутевкам и т.д. [4, c. 52 – 55]
Анализируя также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.
Социально
·культурные и жилищно- коммунальные условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья , наличие и строительство объектов соцкульсбыта , детских яслей и садов, профилакториев , домов отдыха , оборудование жилого фонда коммунальными удобствами( водопровод, отопление , канализация и т.д.)
Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами , являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям . обеспечение работников предприятия садово-огородными участками , выдача беспрцентных ссуд на строительство жилья , отпуск строительных материалов по сниженным ценам , выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию . к юбилейным датам , свадьбе , отпуску , частичная оплата питания, проезда и т.п.
Особую актуальность вопросов социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства .К ним относятся меры по сохранению рабочих мест , недопущению массового увольнения работников,финансовой поддержки для части уволенных работников , желающих занятся предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников пе нсионного возраста , временному росту заработной платы , переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделюс целью сохранения численности персонала.Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставления увольняемым работникам возможности устроется на вакантные места по другим специальностям с возможностью переквалификации.
Для поддержания производственного потенциала предприятия важно сохранять рабочие места для выпускников техникумов, школ, профессиональных училищ.
В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям . а так же динамику основных показателей как общей суммы . так и в расчете на одного работника.для более полной оценки проводится сравнительный анализ. В заключении анализа разрабатывают конкретные мероприятия , направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия , улучшение условий труда , социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.
Анализ производительности труда
Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов, дает производительность труда.
Все показатели производительности труда сравниваются с планом (прогнозом) , с родственными предприятиями отрасли своего государства и др.