Кадровый менеджмент на предприятии

“” ДОМОСТЬ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА
“” АНАТАЦИЯ
“” ВВЕДЕНИЕ
“” РАЗДЕЛ 1
“” ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
“” Введение
“” .1 Эволюция управления персоналом в России.
“” .2 Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики.
“” .3 Концепция управления персоналом.
“” .4 Кадровая политика организации.
“” .5 Кадровое планирование на предприятии
“” .5.1 Планирование персонала
“” .5.2 Планирование потребностей в персонале
“” .5.3 Современные методы определения потребности в персонале
“” .6 Привлечение и отбор персонала
“” .6.1 Источники найма персонала
“” .6.2 Отбор персонала
“” .7 Квалификация сотрудников и ее повышение
“” .7.1 Факторы, влияющие на деятельность фирмы в области повышения квалификации
“” .8 Мотивация персонала
“” .9 Высвобождение персонала
“” Вывод
“” РАЗДЕЛ 2
“” АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТРКУТРУРЫ УПРАВЛЕНИЯ АВТОКОМБИНАТА «МОСАВТОСАНТРАНС»
“” .1 Краткая характеристика Автокомбината санитарного транспорта «Мосавтосантранс».
“” .2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности Автокомбината санитарного транспорта «Мосавтосантранс».
“” .2.1 Общий анализ деятельности Автокомбината «Мосавтосантранс»
“” .2.2 Анализ финансовых показателей деятельности Автокомбината «Мосавтосантранс»
“” .2.3 Анализ обеспеченности кадрами и анализ затрат рабочего времени управленческого персонала Автобазы
·3 Автокомбината «Мосавтосантранс»
“” .2.4 Анализ структуры управления Автокомбинатом санитарного транспорта «Мосавтосантранс» г. Москвы.
“” Заключение.
“” Р З Д Е Л 3
“” РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ
“” .1 Разработка проектных предложений по совершенствованию кадрового менеджмента на автобазе
·3 Автокомбината «Мосавтосантранс»
“” .1.1 Проектные предложения по внедрению управленческой техники в отдел кадров автобазы
·3.
“” .1.2 Проектные предложения по внедрению поисково-оповестительной громкоговорящей связи на автобазе
·3
“” Раздел 4
“” Охрана труда
“” .1 Анализ производственного травматизма на Автокомбинате санитарного транспорта «Мосавтотранс»
“” .1.1 Причины травматизма и профессиональных заболеваний на Автокомбинате санитарного транспорта «Мосавтосантранс»
“” .1.2 Определение показателей учета и анализа состояния охраны труда на Автокомбинате санитарного транспорта «Мосавтосантранс»
“” .1.3. Расчет показателей травматизма на Автокомбинате «Мосавтосантранс» и методы изучения его причин.
“” .1.4 Экономический метод материального стимулирования работ по охране труда на Автокомбинате «Мосавтосантранс».
“” .2 Предложения по совершенствованию охраны труда на автокомбинате «Мосавтосантранс»
“” Вывод
“” Раздел 6
“” ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ.
“” .1 МЕТОДИКА РАСЧЕТА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ВНЕДРЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕНЕДЖМЕНТА.
“” .2 МЕТОДИКА РАСЧЕТА СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ НА ФИРМЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ВНЕДРЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕНЕДЖМЕНТА.
“” ПР –
· прочие затраты при производстве i – ого вида продукции руб
“” ОУМ
· затраты на организацию и управление производством при производстве i – ого вида продукции, работ, услуг, руб. [22, стр. 17].
“” .3. МЕТОДИКА РАСЧЕТА ПРОЕКТНОЙ ЦЕНЫ ЗА ЕДИНИЦУ ПРОДУКЦИИ.
“” .4 РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ВНЕДРЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА АВТОБАЗЕ
·3 АВТОКОМБИНАТА “МОСАВТОСАНТРАНС” г. Москвы.
“” .5 РАСЧЕТОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЕКТНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА АВТОБАЗЕ
·3 АВТОКОМБИНАТА “МОСАВТОСАНТРАНС”
“” ЗАКЛЮЧЕНИЕ
“” В данном дипломном проекте был рассмотрен вопрос кадрового менеджмента на Автокомбинате санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы.
“” СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
ДОМОСТЬ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА

Формат
Название
Число листов

А4
Задание
1

А4
Расчетно-пояснительная записка Области кадровой политики автокомбината санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы

А1
Схема отбора персонала на Автокомбинате санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы
11

А1
Модуль и методы профессионального обучения кадров
1

А1
Варианты высвобождения персонала на Автокомбинате санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы
1

А1
Существующая структура управления Автокомбинатом санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы
1

А1
Проектная структура управления Автокомбинатом санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы
1

А1

Анализ производственно-хозяйственной деятельности Автокомбината санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы за 1997-1999

1

А1
Анализ финансовых показателей деятельности Автокомбината санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы за 1997-1999
1

А1
Анализ обеспечения кадрами автобазы
·3 Автокомбината санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы
1

А1
Анализ затрат рабочего времени управленческого персонала автобазы
·3 Автокомбината санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы
1

А1
Анализ производственного травматизма на Автокомбинате санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы
1

А1
Показатели эффективности внедрения проектных предложений по совершенствованию кадрового менеджмента на Автокомбинате санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы
1

АНОТАЦИЯ
В дипломном проекте рассматриваются проекты кадрового менеджмента на Автокомбинате санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы.
В первом разделе изложены теоретические и концептуальные предпосылки кадрового менеджмента. На основе анализа производственно-хозяйственной деятельности, анализа обеспечения кадрами и использования рабочего времени, приведенного во втором разделе, были предложены проектные мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента на Автокомбинате.
В четвертом и пятом разделах проведен анализ состояния охраны природы и охраны труда на Автокомбинате и разработаны мероприятия по совершенствованию охраны природы и охраны труда.
В экономической части представлены расчеты экономического эффекта от внедрения проектных предложений, который составил за расчетный период 253078,2 руб., при сроке окупаемости капитальных дополнительных вложений 0,8 года.
Расчетно-пояснительная записка содержит 223 листа, 10 таблиц, 7 рисунков, и 92 формулы.

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышении обоснованности кадровых решений [1, стр. 4].
Обеспеченность предприятия кадрами, степень их квалификации в значительной мере определяют успехи его экономического развития. Сейчас на предприятиях ставятся задачи повышения эффективности производства, достижения более высоких конечных результатов деятельности, успех выполнения которых в значительной степени зависит от кадров [19 стр. 4.]. Правильная расстановка работников, умелое использование их творческой энергии, квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешнее решать экономические и социальные проблемы [19 стр. 9].
В данном дипломном проекте предлагается рассмотреть сложившуюся ситуацию в области кадрового менеджмента на Автокомбинате санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы.
В настоящее время на Автокомбинате “Мосавтосантранс” существуют проблемы связанные с улучшением использования рабочего времени персонала, повышением уровня трудовой дисциплины, снижением текучести кадров, повышением их квалификации.
Важность этих проблем, а также желание руководства Автокомбината повысить эффективность его деятельности и сохранить квалифицированные кадры и послужили основанием разработки дипломного проекта на тему: “Проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента на Автокомбинате санитарного транспорта “Мосавтосантранс” г. Москвы.

РАЗДЕЛ 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Введение
Время, в которое мы живем
· эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике
· от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека
· превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания
· постижение науки и искусства менеджмента [2 стр. 5].
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В системе мер реализации экономической реформы тарифных соглашений между объединениями работодателей и профсоюзами [4 стр. 3].
Успехи предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента, а управление персоналом сегодня является его важной социальной составляющей. Поэтому странам с переходной экономикой так необходим этот инструмент, являющийся важным элементом культуры производства, присущей свободному обществу [4 стр. 4].
В условиях глобальной конкуренции международная конкурентоспособность каждой страны все в меньшей степени зависит от ее запасов полезных ископаемых, уровня расходов на заработанную плату, и на и иные производственные факторы. Фундаментальную основу домарочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которых страна может достичь или увеличить, представляют собой ее человеческие ресурсы, то есть люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны. [4 стр. 5].
Совместный труд людей на предприятии представляет собой центральную проблему управления персоналом как задачи менеджеров, как науки.
1.1 Эволюция управления персоналом в России.
Отечественная история развития служб управления персоналом, то есть подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Первое упоминание о разрядном приказе, ведавшим личным составом армии Русского государства, датируется 1478 годом. Кроме военных организаций приказ имел административные функции по делам личного состава государственного аппарата: назначал наместников, воевод, послов, судей.
История развития службы управления персоналом тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях. Однако, их функции отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея Ленина заключалась в том, чтобы национализировать экономику страны и управлять ею как единой фабрикой [7 стр.22]. Это привело к потере самостоятельности экономических организаций, а вместе с ней необходимости выполнять некоторые свойственные рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработанной плате. Продолжительности рабочей недели, отпуске и т.п. То же самое имело место и при приеме на работу (централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано), повышения квалификации и т.д.
Важнейшая доля всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией КПСС. Ее представители на любом предприятии контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главный критерий подбора кадров
· лояльность к существующему строю и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека. Люди рассматривались как специфический вид ресурсов, потребляемый общественным производством, и выражались в основном понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Последние понимались как совокупность физических и умственных способностей людей, используемые ими в целях производства материальных благ и услуг. При этом они не могли ставить собственных целей, иметь потребностей, определенные интересы, проявлять творческую активность. То есть, они предназначались лишь для того, чтобы государственные органы управления их формировали, распределяли, перераспределяли и использовали их в массовом порядке для создания материально-технической базы, наращивания экономического потенциала, увеличения валового внутреннего продукта и национального дохода. В 80-х годах, когда в экономике страны возник и стал отчетливо проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства (человеческий фактор), чем подчеркивалась активная роль человека в экономике.
Человеческий фактор
· это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане
· это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив. [7 стр. 23].
Представляя определенный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность. В его рамках люди рассматриваются не как главная ценность, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития.
Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-алминистративной системы, переходом к рыночной экономике, перераспределение собственности, а так же сознанием того, что в центре развития экономики находится человек. Общая картина управления на данном этапе развития выглядит следующим образом:
управление персоналом, к которому относятся: кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация персонала, трудовые отношения.
Управление деятельностью персонала, которое складывается из планирования деятельности, постановки конкретных производственных задач, создания системы измерений производственной работы и контроля за выполнением заданий [7 стр. 25].
Управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с персоналом. Цель управления человеческими ресурсами
· совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании.

1.2 Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, будут постоянно находится в центре внимания руководства. Внедрение достижений научно-технического прогресса определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношение сотрудников к труду.
Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния к внешним воздействиям. [1 стр. 7].
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
Обеспечение всех участников производства рабочей силой;
Создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и традиционные классические инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров. К стратегическим факторам успеха относятся:
Превосходное обслуживание с применением соответствующих технических средств;
Высокое качество продукции;
Использование достижений ИТП и новейших технологий;
Готовность к незамедлительной поставке;
Квалифицированный кадровый потенциал. [1 стр. 9].
Управление персоналом
· это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации. Основная цель управления персоналом
· обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом
· это система взаимосвязанных, организационно-экономических и социальных мер по созданию нормальных условий функционирования, развития и успешного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. [7 стр. 27].
Среди основных задач управления персоналом можно выделить:
помощь фирме в достижении ее целей;
обеспечение фирмы квалифицированными работниками;
эффективное использование способностей персонала;
совершенствование мотивации персонала;
повышение уровня удовлетворенности трудом;
развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;
сохранение благоприятного морального климата;
управление внутрифирменным движением персонала;
управление карьерой работников;
совершенствование методов оценки персонала.
Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Обычно выделяют следующие аспекты управления персоналом:
технико-технологический аспект отражает уровень развития производства, особенности использования в нем техники и технологии;
организационно-экономический аспект касается вопросов, связанных с планированием численности, составом работающих, моральным и материальным стимулированием, с использованием рабочего времени;
правовой аспект включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;
социально-психологический аспект отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;
педагогический аспект связан с решением вопросов по воспитанию персонала.
Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определенной роли социально-экономических факторов [7 стр. 28].
Принципиальная схема управления персоналом приведена на рисунке 1.1.
EMBED CorelDRAW.Graphic.10
Рис. 1.1 Принципиальная схема управления персоналом

Механизм управления персоналом включает в себя следующие стадии: функционирование, использование, стабилизация и управление (рис. 1.2) [7 стр.30].
EMBED CorelDRAW.Graphic.10
Рис. 1.2 Механизм управления персоналом
Так, на стадии формирования закладываются основа инновационного потенциала персонала и перспективы его дальнейшего наращивания. Это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Отклонение численности персонала, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Нехватка персонала приводит к недоиспльзованию производственного потенциала, черезмерная нагрузка
· к недоиспользованию индивидуального потенциала. Таким образом, цель формирования персонала
· свести к минимуму резерв нереализованных возможностей. [7 стр. 30]. Социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда мероприятий [1 стр. 12]:
непрерывное последовательное планирование;
профессиональный кадровый маркетинг в университетах;
количественное и качественное планирование должностей персонала;
планирование расходов на персонал;
введение в специальность;
повышение квалификации;
стабильные структуры окладов;
гибка система начисления надбавок;
При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяется роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности выживания предприятия в условиях жесткой конкурентной борьбы.