Менеджмент человеческих ресурсов

ДОКЛАД

Обращение к человеческому фактору
· это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления
· на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании
· это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.
Актуальность выбранной темы работы обусловлена тем, что человеческие ресурсы превратились в стратегический ресурс организации. Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего, тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, способностей и мотивов к труду.
Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными.
Управление персоналом
· это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации. Основная цель управления персоналом
· обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом
· это система взаимосвязанных, организационно-экономических и социальных мер по созданию нормальных условий функционирования, развития и успешного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления. Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.
Цель работы
· на основе изучения теоретических аспектов менеджмента человеческих ресурсов на предприятии проанализировать кадровую политику и систему управления трудовым коллективом, в ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» и определить пути их совершенствования.
ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» образовано в соответствии с Федеральном Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом и иными действующими законодательными и нормативными актами Российской Федерации.
Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.
Для достижения своих целей Общество осуществляет следующие виды деятельности:
– покупка и продажа осветительного оборудования для жилых и нежилых помещений;
-услуги по оформлению и дизайну торговых и выставочных площадей;
-другие виды деятельности, не запрещенные законодательством.
В работе дана организационно-экономическая характеристика ООО «ТехноСветЦентр XXI Век», осуществляющего куплю-продажу осветительного оборудования.
Организационная структура ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» представляет собой линейно-многоуровневую структуру. Эта структура имеет высокую норму управляемости. При этом высока эффективность труда, благодаря более тесному контакту между руководителем и подчиненными.
Трудовой коллектив ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» подчиняется Генеральному директору предприятия. На предприятии функционируют четыре отдела: покупки
· продажи, дизайна, закупки и складирования оборудования, работники которых занимаются оказанием услуг по оформлению и сопровождению указанных сделок.
Кадровая стратегия ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей. Главной целью реализации кадровой политики ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи предприятия на каждом этапе его деятельности.
В ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» в пользу ведения управления, направленного на увеличение объемы реализации услуг, был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.
В целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.
Но я полагаю, что руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей не может рассчитывать на успех.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
При решении конфликтов на исследуемом предприятии ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» предполагается использовать стиль сотрудничества – при отстаивании собственных интересов, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.
Для разрешения конфликтов и эффективного управления ими важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
Разрешения конфликтов в исследуемом ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» не всегда заканчивается компромиссом интересов сторон участвующих в конфликте. Описанные в выпускной квалификационной работе случаи подтверждают это. Поэтому реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения, что в ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» не происходит вследствие жесткого администрирования.
Стилем разрешения конфликта, как правило, является принуждение , а должен стать компромисс .
В связи с рассмотренными в работе конфликтными ситуациями можно сделать вывод, что способ управления конфликтов в ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» несовершенен, требует доработки и нововведений.
В связи с тем, что структура разрешения конфликтов в ООО «ТехноСветЦентр XXI Век» может быть усовершенствована с помощью изменения стиля управления конфликтами.
В заключение необходимо сказать, что руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине нельзя однозначно разработать и обосновать наиболее эффективный стиль руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов.
Но все ситуации помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых случаях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы.
Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.
Поэтому эффективные руководители
· это те, кто может вести себя по-разному
· в зависимости от требований реальности.