Методология управления персоналом

Содержание

Введение 3

Глава 1. Методологические аспекты системы управления персоналом в современных организациях 5
Управление персоналом как функция менеджмента 5
Цели, задачи и этапы управления персоналом 8
Система управления
· основной принцип построения 12

Глава 2. Задачи и методы управления персоналом на примере ООО «Форсман – центр» 17
2.1. Характеристика ООО «Форсман – центр» 17
2.2. Описание элементов управления персоналом 21

Заключение 27
Список литературы 29

Введение

Актуальность темы представленной курсовой работы объясняется тем, что стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Для оптимизации системы управления персоналом предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности по работе с персоналом:
создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование методологических и практических аспектов построения системы управления персоналом на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения в данной работе.
Объект исследования в работе – управление персоналом в современных организациях как функция менеджмента.
Предметом исследования являются формы и методы построения систем управления персоналом на предприятиях в современных рыночных условиях
Целью представленной работы является исследование целей и задач управления персоналом на предприятии в современных рыночных условиях.
Исходя из цели работы, в ней будут решены следующие задачи:
проанализированы цели, задачи, а также современный подход к управлению персоналом;
выявлены принципы, лежащие в основе построения систем управления персоналом;
отображены виды систем управления персоналом;
рассмотрен практический пример – ООО «Форсман – Центр».

Глава 1. Методологические аспекты системы управления персоналом в современных организациях
Управление персоналом как функция менеджмента

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, будут постоянно находится в центре внимания руководства. Внедрение достижений научно-технического прогресса определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
Обеспечение всех участников производства рабочей силой;
Создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и традиционные классические инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров. К стратегическим факторам успеха относятся:
Превосходное обслуживание с применением соответствующих технических средств;
Высокое качество продукции;
Использование достижений ИТП и новейших технологий;
Готовность к незамедлительной поставке;
Квалифицированный кадровый потенциал. [1, стр. 9].
Управление персоналом
· это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации. Основная цель управления персоналом
· обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом
· это система взаимосвязанных, организационно-экономических и социальных мер по созданию нормальных условий функционирования, развития и успешного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. [7, стр. 27].
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделениям по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработанной платы, отделами охраны труда и техники безопасности и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Служба управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении [6, стр. 60].
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующихся на экономических методах. Поэтому необходима разработка новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации
· работники, а за пределами
· потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработанной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации [6, стр. 63].
1.2. Цели, задачи и этапы управления персоналом

Среди основных задач управления персоналом можно выделить:
помощь фирме в достижении ее целей;
обеспечение фирмы квалифицированными работниками;
эффективное использование способностей персонала;
совершенствование мотивации персонала;
повышение уровня удовлетворенности трудом;
развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;
сохранение благоприятного морального климата;
управление внутрифирменным движением персонала;
управление карьерой работников;
совершенствование методов оценки персонала.
Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Обычно выделяют следующие аспекты управления персоналом:
технико-технологический аспект отражает уровень развития производства, особенности использования в нем техники и технологии;
организационно-экономический аспект касается вопросов, связанных с планированием численности, составом работающих, моральным и материальным стимулированием, с использованием рабочего времени;
правовой аспект включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;
социально-психологический аспект отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;
педагогический аспект связан с решением вопросов по воспитанию персонала.
Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определенной роли социально-экономических факторов [7, стр. 28].
Принципиальная схема управления персоналом приведена на рисунке 1.
EMBED CorelDRAW.Graphic.10
Рис. 1 Принципиальная схема управления персоналом
Механизм управления персоналом включает в себя следующие стадии: функционирование, использование, стабилизация и управление (рис. 2) [7, стр.30].
EMBED CorelDRAW.Graphic.10
Рис. 2 Механизм управления персоналом
Так, на стадии формирования закладываются основа инновационного потенциала персонала и перспективы его дальнейшего наращивания. Это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Отклонение численности персонала, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Нехватка персонала приводит к недоиспльзованию производственного потенциала, черезмерная нагрузка
· к недоиспользованию индивидуального потенциала. Таким образом, цель формирования персонала
· свести к минимуму резерв нереализованных возможностей. [7, стр. 30]. Социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда мероприятий [1, стр. 12]:
непрерывное последовательное планирование;
профессиональный кадровый маркетинг в университетах;
количественное и качественное планирование должностей персонала;
планирование расходов на персонал;
введение в специальность;
повышение квалификации;
стабильные структуры окладов;
гибка система начисления надбавок;
При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяется роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности выживания предприятия в условиях жесткой конкурентной борьбы. Но в таких условиях и под давлением научно-технического развития в большом количестве нужны универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкоспециализированной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.
Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы на современном предприятии обуславливает необходимость переосмысления основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным, динамичным, настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, строгим, с иностранным образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком. Он должен уметь слушать и внушать доверие.
Итак, можно сказать, что кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия
· одного из важнейших источников процветания фирмы.
Система управления
· основной принцип построения

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом приведена на рис.3.
ДИРЕКТОР
Главный инженер
Зам. директора по Зам.директора по Зам.директора по
экономическим кадрам социальным
вопросам вопросам и быту

Отдел охраны Отдел организации Отдел кадров Юридический
труда и ТБ труда и заработной отдел
платы

Отдел подготовки
кадров

Отдел охраны Отдел организации Военизированная
окружающей производства и охрана
среды управления

Рис. 3. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом в организации.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.