Подготовка и переподготовка кадров

СОДЕРЖАНИЕ

“1-5″ ” ” “” Введение
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·.

“” Глава 1. Теоретические основы и методы в системе подготовки и переподготовки кадров
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·.
“” .1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом и переподготовка кадров
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·.
·
“” .2 Составляющие системы мероприятий по управлению и подготовке кадров.
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
· ..8

“” Глава 2. Анализ системы подготовки и переподготовки кадров в ресторане «Рио Гранде»
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·.
·
·
·
·19
“” .1.Краткая характеристика объекта и его персонала
·
·
·
·
·
·
· ..19
“” .2.Действующая система мероприятий по профессиональной подготовке и переподготовке персонала в ресторане
· кафе «Рио Гранде» и причины, мешающие ее эффективному функционированию
·
·
·
·
·
·
·
·
·..
·22
2.3. Возможности усовершенствования системы подготовки и переподго-товки кадров
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·..27
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления и подготовки персонала ресторана
· кафе «Рио Грандэ»
·
·
·31
3.1. Рекомендации для руководства ресторана
· кафе «Рио Гранде» по внедрению системы подготовки и переподготовки кадров
·
·
·
·
·
·
·..31
3.2. Экономическая эффективность процесса подготовки и переподготовки кадров
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·..33

“” Заключение.
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·..38
Список литературы
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·40
Приложения

Введение

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого акционерного общества. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности
· задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Набор кадров
· длительная и ответственная работа, поскольку относится к начальному этапу управления персоналом. Каждая допущенная при этом ошибка может обойтись организации очень дорого. Поэтому для такой работы требуется значительный запас знаний, умений и ответственности кадровика. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.
Конечная цель реализации системы ПОНАП
· максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30% случаев. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий. Целью данной курсовой работы является рассмотрение вопросов управления процессом подготовки и переподготовки персонала на примере конкретного объекта
· ресторана «Рио Гранде», который по праву можно отнести к сфере малого и среднего бизнеса. При решении данной цели в работе поставлены следующие задачи:
1) Рассмотреть современные теоретические положения и методы в рамках системы подготовки и переподготовки персонала;
2). Оценить эффективность существующей системы подготовки и переподготовки персонала на примере ресторана «Рио Гранде»;
3). Сформировать и предложить мероприятия по совершенствованию управления процессом подготовки и переподготовки кадров на примере ресторана «Рио Гранде».
Объектом исследования является ресторан «Рио Гранде», который и будет рассмотрен в данной работе.
Глава 1. Теоретические основы и методы в системе подготовки и переподготовки кадров
1.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом и переподготовка кадров
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
Если мы обратимся к развитым зарубежным странам, то увидим, что здесь службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организациями. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб. Если в прошлом преобладал конторский персонал, то к настоящему времени соотношение изменилось в пользу специалистов. Из каждых 10 работников 6
·7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др. Дадим определение понятию «специалист» – это работник, чей умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования ».
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: – общая численность работников организации;
– конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
– социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий
· рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
– сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
– техническое обеспечение управленческого труда и др.
Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.
Первый (из названных) метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях.
Экономико-математические методы основаны на разработке экономико-математических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивают адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.
В методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.
Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.
Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.
Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численность работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.
Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.
Основываясь на зарубежном опыте, можно выделить еще один метод определения численности работников кадровой службы. Он является разновидностью норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.
В разных странах сложилось следующее среднее соотношение:
в США на каждых 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;
в Германии на каждых 130
· 150 работающих
· 1 работник;
во Франции на каждых 130 работающих
· 1 работник;
в Японии на каждых 100 работающих
· 2,7 работника.
Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации. Дадим характеристику каждого из этих понятий.
В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций.
Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила следующий идеальный портрет-робот: «Он (руководитель кадровой службы) должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие». Ряд экспертов по управлению персоналом считает, что будущие высшие администраторы придут из сферы управления человеческими ресурсами.
Зарубежная теория и практика накопили большой опыт в области управления персоналом, перенос которого на российскую почву должен быть критическим и осмотрительным. Главное
· должна учитываться та окружающая среда, в которой функционируют наши организации, а также те ценности, которые присущи той или иной нации и культуре.
В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом в России необходимо учитывать следующее:
– в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;
– российские кадровики обязаны знать социокультурные особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;
– отечественные специалисты по кадрам должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;
– ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии;
– не следует механически копировать зарубежные методы управления персоналом.
{Таблица 1) Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала
Понятия
Характеристика понятий

Профессия

Род трудовой деятельности, занятий, требующие определённой подготовки (например, менеджер, психолог, Социолог лог и др.).

Специальность

Вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных

Специалисты

Работники, чей умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования (высшее или среднее специальное образование). Работники этой категории разрабатывают на основе имеющих у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения отдельных конкретных, как правило, функциональных вопросов производственного или управленческого характера.
Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, технологи и др.

Квалификация
Должность управленческая
Различают квалификацию работы и квалификацию работника. В первом случае
· это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника
· это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду II, 1 категории, ведущий инженер и т.д.).
Первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. В Квалификационном справочнике должностей служащих содержится более 500 квалификационных характеристик должностей руководителей,специалистов, служащих. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и других органи-зационно-регламентирующих документов. Можно выделить должности штатные, вакантные, ведущие, руководящие, специальные, технические и др.

“” .2. Составляющие системы мероприятий по управлению и подготовке кадров
Главной производственной силой общества являются трудовые ресурсы
· носители отношений складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов.
При переходе к рыночным отношениям принципиально меняется сам подход к решению проблемы занятости населения.
Рынок труда
· особая экономическая категория, формирование каждого связано с организацией занятости населения. Трудовые ресурсы характеризуются как занятые, не занятые, экономически активное население. Различают некоторые виды рынка труда в территориальном разрезе: федеральный, региональный, отраслевой, организационный.
Персонал или кадры
· это основной штатный состав работников организации, который согласно классификации делится на производственный и управленческий, имеет сложную взаимосвязанную структуру.
Характеризуется численностью и совокупностью прав, обязанностей, ответственностью определяемых должностью.
Ныне кадровые службы не отвечают новым требованиям кадровой политики. Перестройка деятельности кадровых систем должна осуществляться в следующих направлениях: обеспечения комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора от трудовой подготовки и профориентации до социальной защиты ветеранов труда и т.д.