Разработка и реализация кадровой политики предприятия

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом предприятия 5
1.1. Современная методология управления персоналом организации. Сущность, цель и состав системы управления персоналом организации 5
1.2. Сущность и взаимосвязь кадровой политики и стратегии управления персоналом 17
1.3. Теоретические основы разработки кадровой политики 22
1.4. Место кадровых служб в организационной структуре предприятия 29

Глава 2. Анализ кадровой политики и стратегии управления персоналом ООО «Фиалка» на ее соответствие современным требованиям рынка 33
2.1. Краткая характеристика работы предприятия. 33
2.2. Анализ кадровой политики и стратегии предприятия 44
2.3. Анализ кадров и оргструктуры управления персоналом 56
2.4.Задание на разработку оргпроекта 58

Глава 3. Проект мероприятий по разработке и реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом ООО «Фиалка» 62
3.1. Мероприятия по разработке организационной структуры системы управления персоналом ООО «Фиалка» 62
3.2. Мероприятия по разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом предприятия 70
3.3. Разработка проекта по совершенствованию найма персонала в ООО «Фиалка» 79
3.4. Функции и оргструктура, обеспечивающие систему управления персоналом 95
3.5. Нормативно
· методическое обеспечение и документооборот при управлении
персоналом 103
3.6. Социально
· экономическая эффективность проекта и план мероприятий по внедрению проекта 108

Заключение 111
Список литературы 114
Приложения

Введение

Менеджмент в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Многие отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Для оптимизации кадрового менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом:
создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование методологических и практических аспектов кадровой политики, а также стиля и методов управления кадрами на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения в данной дипломной работе.
Целью представленной работы является исследование процесса разработки и реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом предприятия.
Исходя из цели работы, в ней будут решены следующие задачи:
рассмотрены методологические аспекты разработки кадровой политики предприятия;
изучены возможные варианты организационной структуры осуществления кадровой политики;
проведен анализ организации кадровой работы на предприятии ООО «Фиалка»
разработана концепция кадровой политики в ООО «Фиалка» .

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом предприятия
Современная методология управления персоналом организации. Сущность, цель и состав системы управления персоналом организации.

До последнего времени само понятие «управление персоналом». в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Дадим определения основным понятиям, которые в дальнейшем будут использованы в данной дипломной работе.
Персонал – (лат. Personalis – личный) личный состав организации , работающий по найму и обладающий определёнными признаками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Отделы кадров разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом приведена на рис.1.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
ДИРЕКТОР

Главный инженер
Зам. директора по Зам.директора по Зам.директора по
экономическим кадрам социальным
вопросам вопросам и быту

Отдел охраны Отдел организации Отдел кадров Юридический
труда и ТБ труда и заработной отдел
платы

Отдел подготовки
кадров

Отдел охраны Отдел организации
Военизированная
окружающей производства и охрана
среды управления

Рис.1. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом в организации.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом, в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия
· это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий – рынок
· сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия
· понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Оттого, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации
· работники, а за пределами
· потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
В работах зарубежных и отечественных авторов можно встретить множество примеров различного толкования понятия «управление персоналом».
Но главное, что составляет «сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нём работников». Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. На рис.2 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема
условий трудовых оформления планирования развития анализа и
труда отношений и учёта прогнозиро- кадров развития
кадров вания и средств
маркетинга стимулиро-
вания труда

Подсистема Подсистема Подсистема
юридических развития разработки
услуг социальной оргструктур
инфраструктуры управления

Рис.2. Состав функциональных подситем системы управления персоналом организации.
Основные функции подсистем управления персоналом:
1). Подсистема условий труда: соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды.
2). Подсистема трудовых отношений: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.
3). Подсистема оформления и учёта кадров : оформление и учёт приёма, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориетация; обеспечение занятости .
4). Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; планирование кадров; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность.
5). Подсистема развития кадров: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников .
6). Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; управление трудовой мотивацией.
7). Подсистема юридических услуг: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
8). Подсистема развития социальной инфраструктуры: организация общественного питания; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; управление социальными конфликтами и стрессами .
9). Подсистема разработки оргструктур управления: анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование оргструктуры управления; разработка штатного расписания; разработка новой оргструктуры управления.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных
· функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Принципы и методы построения системы управления персоналом.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом (табл.1).
Таблица 1
Принципы построения системы управления персоналом в организации
Наименование принципа
Содержание принципа

Принципы,характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности функций управления персоналом целями производства
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответсвии с потребностями и целями производства.

Оптимального соотношения управленческих ориентаций
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями , направленными на обеспечение функционирования проиводства.

Экономичности
Наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персоналом .

Прогрессивности
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам .

Перспективности
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Оперативности
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом .

Оптимальности
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий проиводства.

Комплексности
Необходимо учитывать все факторы , воздействующие на систему управления ( связи с вышестоящими органами , договорные связи и т.д. ).

Простоты
Чем проще система управления персоналом ,тем лучше она работает.

Согласованности
Взаимодействия между звеньями системы управления персоналом должны быть в целом согласованы с основными целями организации.

Прозрачности
Система управления персоналом должна обладать единством , деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях»

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Специализации
Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих ).

Параллельности
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений,повышает оперативность управления персоналом.

Адаптивности (гибкости)
Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Непрерывности
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений .

Ритмичности
Выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Прямоточности
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определённого решения .

Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы. Раскроем сущность некоторых из методов.
1). Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
2).Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.
3) Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
4).Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.
5) Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
6) Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
7).