Структура управления

Содержание

” ” “” Введение.
“” Глава1. Теоретические аспекты организационных основ системы управления персоналом предприятия.
“” .1. Современная методология управления персоналом организации. Сущность, цель и состав системы управления персоналом организации.
“” .2. Методы управления персоналом.
“” .3. Организационная структура системы управления персоналом.
“” Глава 2. Анализ организационной структуры системы управления на ООО «Коменкор» на ее соответствие современным требованиям рынка.
“” .1. Краткая характеристика объекта исследования 18
.2. Организационная характеристика предприятия 21
2.3. Исследование эффективности организационной структуры управления в
ООО «Коменкор» 29
“” Заключение.
Список литературы 33

Введение.
Для своей курсовой работы я выбрала тему «Организационные основы управления персоналом на предприятии » , которая мне видится наиболее интересной и актуальной .
По моему мнению , актуальность ее объясняется тем , что данная тема вбирает в себя проблему реструктуризации российских предприятий в современных рыночных условиях, так как в настоящий момент состояние экономики России можно охарактеризовать термином из ядерной физики: «Период полураспада». Действительно – новые предприятия, зародившиеся в последнее десятилетие на волне перехода к рынку
· еще не заняли доминирующего положения, а предприятия, на которых держалась социалистическая экономика, находятся (за редким исключением) в бедственном состоянии. И состояние именно этих предприятий в основном определяет состояние экономики в целом. Сегодня многие промышленные предприятия находятся в кризисном положении, которое усугубляется возможностью введения внешнего управления или конкурсного производства. Единственным способом избежать этого является объективный анализ допущенных ошибок, в итого которого должна осуществляться разработка мероприятий с целью улучшения существующей организационной структуры, повышения эффективности методов управления и улучшения управляемости предприятия в целом. Проведение в жизнь проектов по кардинальному изменению существующей организационной структуры предприятия с использованием современных методов и методик управления становится сегодня наиболее актуальной задачей. Как показывает современная практика, одним из наиболее существенных недостатков работы производственных предприятий в современных рыночных условиях является практически полное отсутствие системы управления предприятием, его наличными ресурсами
· производственными, материальными, финансовыми, трудовыми. Проблема внедрения в управление российскими предприятиями современных методов и технологий является на сегодняшний день очень актуальной, так как экономическая эффективность производства напрямую зависит от степени его управляемости.
Целью курсового проекта является изучение организационных основ управления персоналом на примере ООО «Коменкор» в условиях нестабильности конъюнктуры рынка.
Для реализации поставленных целей необходимо решить следующие основные задачи:
Рассмотреть современные методы проектирования организационной структуры системы управления персоналом;
Оценить эффективность существующей структуры управления персоналом предприятия в современных рыночных условиях;
Сформировать проект по совершенствованию существующей организационной структуры управления персоналом с целью улучшения управляемости предприятия и повышения экономического эффекта его деятельности;
Доказать с помощью расчетов необходимость реализации разработанного проекта реструктуризации системы управления персоналом предприятия.
Предметом работы является система управления персоналом на предприятии , объектом исследования – ООО «Коменкор » , осуществляющее свою деятельность на рынке канцтоваров Указанные цель и задачи , рассмотрены в двух главах курсового проекта.
В первой главе работы рассмотрены вопросы, связанные с понятиями «управленческой структуры», «системы управления персоналом», принципами и показателями формирования структуры управления, а также с основными направлениями реструктуризации существующей структуры управления персоналом. В данной главе приводятся некоторые методики проведения анализа структуры управления персоналом предприятия, степень выполнения ею стратегических целей и тактических задач. Информация данной главы позволяет оценить теоретические положения проблемы управления персоналом предприятия, которые выработаны на основе практических проектов и достаточно широко применяются во всем мире. Таким образом, основной вывод главы состоит в том, что реструктуризация системы управления персоналом организации характерна не только как способ выживания отсталых предприятий, но и как форма жизни преуспевающих предприятий в динамично меняющихся условиях.
Вторая глава проекта посвящена вопросам рассмотрения предприятия ООО «Коменкор» и его существующей организационной структуры управления персоналом. Далее с помощью методики внутреннего анализа рассматривается экономическая эффективность существующей структуры управления персоналом предприятия и решается задача по оценке степени ее адаптивности к современным рыночным условиям. Итогом данной главы является оценка уровня адаптивности системы управления персоналом предприятия к условиям современного рынка. Основным выводом данной главы является констатация того, что принятая на предприятии система управления персоналом способна лишь поддерживать деятельность завода в существующих на данный момент границах, причем не без погрешностей, сбоев и отклонений. Усложнение же производства, например, его расширение, освоение новых видов продукции и т.д. без учета требований к повышению качества управления персоналом сделает производственные и другие процессы еще менее управляемыми, понижая тем самым рентабельность предприятия, его конкурентоспособность.
В заключении курсовой работы представлена практическая программа для руководства ООО «Коменкор», способной решать сформулированные и поставленные перед предприятием стратегические цели и задачи.
Здесь же приводятся выводы и формулируются предложения по практической реализации организационных мероприятий с оценкой степени их эффективности для данного предприятия.
Работа написана не только на основе учебной и методической литературы по менеджменту , анализу и управлению персоналом , но и на основе данных отчетности ООО «Коменкор» за 2000
· 2001 года .

Глава1. Теоретические основы формирования организационной структуры системы управления персоналом предприятия.
1.1. Современная методология управления персоналом организации. Сущность, цель и состав системы управления персоналом организации.
До последнего времени само понятие «управление персоналом». в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Дадим определения основным понятиям, которые в дальнейшем будут использованы в данной курсовой работе. Персонал – (лат. Personalis – личный) личный состав организации , работающий по найму и обладающий определёнными признаками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом приведена на рис.1.
ДИРЕКТОР
Главный инженер
Зам. директора по Зам.директора по Зам.директора по
экономическим кадрам социальным
вопросам вопросам и быту

Отдел охраны Отдел организации Отдел кадров Юридический
труда и ТБ труда и заработной отдел
платы

Отдел подготовки
кадров

Отдел охраны Отдел организации Военизированная
окружающей производства и охрана
среды управления

Рис.1. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом в организации.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.Управление персоналом, в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия
· это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий – рынок
· сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия
· понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Оттого, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации
· работники, а за пределами
· потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
В работах зарубежных и отечественных авторов можно встретить множество примеров различного толкования понятия «управление персоналом».
Но главное, что составляет «сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нём работников». Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом (табл.1). Таблица 1
Принципы построения системы управления персоналом в организации
Наименование принципа
Содержание принципа

Принципы,характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности функций управления персоналом целями производства
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответсвии с потребностями и целями производства.

Оптимального соотношения управленческих ориентаций
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями , направленными на обеспечение функционирования проиводства.

Экономичности
Наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персоналом .

Прогрессивности
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам .

Перспективности
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Оперативности
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом .

Оптимальности
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий проиводства.